Al iniciar un proceso de selección siempre intento encontrar un momento para buscar personas que pueden atraer candidatos interesantes: les pregunto cómo les va la vida o directamente por contactos que puedan estar interesados en nuevas oportunidades profesionales.

Si estamos de acuerdo en que la selección de personas no es sólo un proceso, podemos decir también que el 2.0 no es usar cuantas más herramientas 2.0 y cuanta más difusión y ruido en la red mejor. La conversación, el networking y la construcción de lazos de confianza son un pilar elemental.

De la misma forma, el recruiter 2.0 tiene el reto de generar comunidad, y lo puede hacer de muchas formas, algunas están por descubrir. Te invito a analizar muy bien cómo son y qué quieren los futuros candidatos de tu empresa, a crear comunidades de talento donde se puedan compartir oportunidades, intereses, conocimiento. Dicho de otra forma, definir capas de información y colaboración: partiendo de una capa básica y común a todos, quizás se pueden crear “bancos” específicos de talento y conocimiento en los que el aporte sea mutuo. Este post de reclutamiento 2.0 by Emmanuel Olvera resume muy bien lo que podemos esperar de esta figura de community manager RRHH.

INNOVAR, INNOVAR, INNOVAR…

Han sido un total de 5 posts entorno al reclutamiento 2.0. Y ésto sólo es el principio, a partir de aquí tenemos el desafío de innovar, innovar e innovar. Este interesante post de Santi García  nos habla de realidades y futuras realidades en cuanto al reclutamiento en la red.

El hecho de que en este momento estén apareciendo nuevas tendencias para el reclutamiento 2.0, y en general sobre Internet, es fascinante, ya que si quieres coger este tren no tienes más remedio que “estar cada día atento”, y eso es un regalo, porque no deja de promover una actitud de innovación, aplicable a muchos aspectos de tu vida profesional y personal. Yo, personalmente, soy un seguidor del 2.0 más que por ser un geek, twittear, mantener constantemente conversaciones digitales… (pues confieso que no me paso el día entero en ello) sobre todo por me mantenerme atento y abierto al cambio.

Imagen: http://www.weinsteiner.net

Aplicando estas plataformas a recruitment, y de forma muy resumida, diría que Twitter nos facilita la escucha sobre tendencias de mercado profesional, la difusión y conversación sobre el contenido tratado en el anterior post, y la generación de tráfico. Por otro lado, LinkedIn nos permite trabajar nuestro perfil de empresa, participar en grupos de interés, trabajar una red de contactos y hacer search de personas y empresas (además de publicar contenido).

A partir de aquí, debemos integrar las plataformas escogidas en la página web. El canal de “empleo”, “trabaja con nosotros”, etc. es la carta de presentación de la empresa ante cualquier candidato, y el principal escaparate en cuanto a employer branding respecta. Démosle la importancia que se merece.

También es conveniente monitorizar la publicación y el seguimiento en tus cuentas mediante herramientas como TweetDeck, así como medir el número de visitas a tu blog o página de empleo, palabras clave de búsqueda, etc. reportando en todo momento los KPI‘s principales (by Amparo Diaz Llairó en “El talento está en la red”): reputación y notoriedad de la marca como empleadora, tráfico en el canal empleo y en las fuentes de publicación y el tiempo de permanencia en los mismos.

Y ya puedes crear un mapa de flujos de publicación de ofertas y de captación de candidatos que incluya los canales 2.0. Aquí algunos sencillos ejemplos, que podrían ampliarse con todas las herramientas utilizadas, “responsables” internos de I+D de cada herramienta, timings a tener en cuenta, etc.

Empieza la conversación (en el próximo post).

Últimamente ando muy liado y dispongo de poco tiempo para escribir. Estos 3 últimos que vienen sobre la temática (1: contenido, 2: herramientas 2.0 y 3: conversaciones en la red) los habré redactado en momentos de 5 minutos durante dos meses, y os aseguro que durante este tiempo he leído muchos posts sobre tendencias de social recruitment que me llevaban a la conclusión la progresión es brutal.

Dicho esto, al fin , hablemos de la puesta en marcha de nuestro plan de reclutamiento 2.0.

GESTIÓN DE CONTENIDO

Primero el contenido. El contenido que desde recruitment podemos crear o gestionar girará entorno al employer branding y las propias actividades de recruitment. Partiendo de que trabajamos en una empresa en la que uno de los objetivos es “conectarse” (una empresa conectada, según McKinsey, tiene un 50% más de probabilidades de obtener mayores márgenes y cuota de mercado que su competencia) y se ha definido un global social media plan (imagen y valores a transmitir,  diálogos a mantener, objetivos a lograr…), el enfoque del contenido será el siguiente:

Sobre employer branding:

Dirigido a facilitar el conocimiento y la marca de la organización (employer branding), por qué no a la generación de oportunidades de negocio y, en definitiva, generación de vínculos. La oportunidad de ser y mostrarse como una empresa abierta, transparente, que comparte.

Aquí podemos incluir participaciones en foros de negocio, concursos, nombramientos, asignaciones de proyectos, nuevas líneas de negocio, resultados, etc. A través de los medios sociales podemos dar a conocer nuestra empresa de formas diferentes, originales, divertidas, como los conocidos lip dub (que ciertamente empiezan a hacer un poco de rabia).

No disponer de videos corporativos, experiencias de profesionales, etc. significa quedarse demasiado atrás. Aún así, lo fundamental creo que es entender que hoy en día ya no sirven las empresas que transmiten una forma de hacer y ser modélica, la gente ya no se lo cree; lo que se necesitamos es transparencia y empatía, generar engagement, e Internet social nos lo pone un poco más fácil. El engagement, palabro de moda al que me apunto, nos servirá para llegar más y mejor a clientes… y también al talento.

Sobre actividad de recruitment:

Dirigido a la captación de talento a través de ofertas de empleo, o planes de reclutamiento sobre determinados colectivos. Aquí también incluimos toda la información y conversación generada entorno a estas ofertas y al seguimiento de candidaturas.

Respondiendo a la primera pregunta que nos hacíamos, partiendo de que la generación de contenido es un pilar básico de la revolución digital, una organización debe preocuparse por su contenido, pero si no es capaz de hacerlo aportando valor ni con objetivos claros, mejor dejarlo. Aquí un artículo sobre la importancia del contenido (by Jeff Bullas).

Y más allá del número de followers en Twitter o fans en Facebook que pueda tener la sección empleo de una empresa, deberíamos, otra vez, volver al engagement. A cuantos nos hemos ganado con buenos artículos, o con respuestas rápidas, o con conversaciones que van más allá de puro convencionalismo. ¿Cuántos nos van a retwittear o referenciar? ¿Hasta qué punto podemos contar con ellos como embajadores de talento?

Al final eso es lo que cuenta, más que un “mira, están buscando a alguien” o “esta empresa es mi target”, buscaríamos un “uau, yo quiero trabajar con estos cracks”.

Teniendo clara la apuesta por el contenido, será conveniente crear un manual de contenidos y comunicación para tu equipo de recruitment 2.0, en el que se establezcan principios y reglas de transparencia, tipo de contenido, frecuencia de publicación y envío, autoría, estilo de escritura y estilo de conversación. No es necesario que sea un “tocho”, puede ser una infografía que ayude a una rápida comprensión, pero sí que es importante definir los estándares de trabajo, que deberán ser revisados de forma periódica.

Imagen: http://www.oibo.org/

Si bien es cierto que todos somos un tándem y estamos en el mismo barco, en ocasiones es complicado darse cuenta, y durante estos tres años en Accenture he aprendido, y sigo aprendiendo, que si con personas de tu misma cultura existen barreras de comunicación, con personas de otras culturas y realidades las diferencias son exponenciales, y más cuando hay distancia de por medio.

http://youtu.be/xGczHHL9gIg

¿Y cuál es el truco?

La verdad, no lo sé, aunque algo que intento repertirme a diario es:

- Adaptar la comunicación, intentar averiguar los métodos de comunicación de la cultura y la persona con la que estás lidiando. Hay culturas en las que la comunicación es directa, otras en las que hay que dar más rodeos, otras en las que debes marcar la finalidad y no el camino, o viceversa.

- No asumir que la otra persona sabe lo que está pasando, aségurate a que entiende lo que le estás explicando, como alguien me dijo una vez ” Assuming is the mather of all f* ups”

- Empatizar, y ponerte en el otro lado del espejo, intentar ver las cosas desde su prisma es necesario, sabiendo los inputs de información que recibe esa persona, puedes entender la fotografía que está viendo, y detallarle el resto de paisaje que no está viendo, en ocasiones es más que necesario. Y estar abiert@ a entender todos los puntos de vista.

- Asegurarte que lo pueden hacer, hay culturas en las que no está bien visto decir que NO, si lo sabes de antemano te puedes ahorrar dolores de cabeza y de estómago.

- Ayudar a priorizar, los procesos no siempre reflejan la importancia que tienen algunas acciones, y el impacto a nivel legal, cultural o relacional con cliente.

Son ”tips” que a mí me sirven y cada día intento repetirme, aunque el día a día a veces no nos deja. Y vosotr@s ¿tenéis algún consejo que compartir?

http://youtu.be/ptamvsBboV8

Hace unas semanas acabé de ver Band of Brothers, una serie ambientada en la Segunda Guerra Mundial, basada en hechos reales y coproducida por Steven Spielberg y Tom Hanks. Ya había escuchado muy buenas críticas, pues la serie no es reciente, y la verdad es que me encantó la historia y el tratamiento de la misma. Se centra en la Easy Company, compañía de infanteria paracaidista, del ejército de los Estados Unidos, desde la llegada a Europa hasta el fin de la SGM. Me fascinó el liderazgo del Mayor Richard Winters, protagonista de la serie y héroe de guerra cuyas hazañas con la Easy Company fueron analizadas y estudiadas posteriormente en escuelas militares.

La escena que os he mostrado me hizo mucha gracia. El capitán Ronald Speirs releva a un compañero al que le ha entrado un ataque de pánico, convirtiéndose en el nuevo comandante, y lo hace a lo grande: con una auténtica locura que ayuda a la Easy Company a conseguir el asalto a Foy (Bélgica).

La serie me hizo pensar, entre otras cosas, en la valentía de las personas y las organizaciones. En mi lista de aptitudes del buen manager / líder / compañero / amigo / ser humano, seguro que no faltaría la valentía. 

¡Arriba los valientes! Valientes que cuestionan el statu quo, que hacen lo que dicen, que distinguen lo importante en la vida, que afrontan los retos con ganas de comérselo todo. Está lleno de valientes que, a pesar de los tiempos que corren, a pesar de las dificultades que se nos plantean, a pesar de que nos ha tocado vivir en un mundo hecho una mierda (no más que la que rodeaba al Mayor Winters y a sus soldados), se levantan cada día preparados para luchar sin renunciar a sus principios, no tienen miedo al cambio, a emprender, a decir no, a decir sí, a decir why not?, a ser el ejemplo a seguir, a quedarse sólos por algo en lo que creen…

En cuanto a la vida en las organizaciones, debemos hacer todo lo posible para que se cultive la valentía. Este valor puede ser el motor de la innovación, de la creatividad, de la integridad, del intra-emprendimiento… La valentía se puede incentivar de muchas formas, por ejemplo a través de la promoción del deporte y los valores implícitos en el mismo (esto la amiga Pomés nos lo puede explicar mejor que nadie), mediante la creación de espacios colaborativos, ya sean 2.0 o no, de ejercicios de transparencia interna y externa, de promoción de liderazgo compartido, etc. En muchos detalles puede manifestarse la valentía, en muchos detalles una organización puede decir alto y claro si quiere valientes que se adapten a los contratiempos, o bien disciplina y obediencia.

Uno de los errores que se comente desde áreas que prestan servicio al resto de la compañía (hoy en día conocidas también como partners del negocio), es que no se tiene en cuenta que son también clientes. Las empresas vuelcan todos sus esfuerzos en el cliente que acabará comprando su producto o servicio, pero ¿y el cliente interno? ¿y el usuario?

Estamos “intoxicados” en creencias, juicios, u opiniones, que muchas veces nos boicotean, y no nos dejan ver más allá de la queja por la queja de ese emplead@ o usuari@, pero ¿y si hacemos el esfuerzo de entender el mensaje o la fustración detrás de la queja? Si intentamos hacer el esfuerzo de entender, empatizar, y colaborar con la persona, conseguiremos mucho más que intentando defender nuestra posición.

Delante de una opinión baja de un/a Manager acerca del proceso de selección, o de un/a emplead@ valorando bajo el servicio que ha recibido. La primera reacción que pasa por la cabeza es defender nuestra manera de trabajar, la segunda es justificar nuestra maner de trabajar, el desafío está en la escucha activa, en pensar en oportunidades para mejorarlo.

¿Y con l@s candidat@s? Hace unos días mi compañera Ruth nos trajo un artículo del Financial Times el cual trataba del trato que reciben los candidatos en los procesos de selección cuando no son seleccionados. Muchas empresas envían plantillas estándar agradeciendo la participación e informando que “en esta ocasión hemos seleccionado a otra persona” o ¡a veces ni eso! ¿Por qué no llamar a la persona y guiarle en los motivos por los cuales en esta ocasión no han sido seleccionados? L@s candidat@s también son usuari@s del servicio de selección y clientes o futuros clientes de las empresas para las que trabajamos.

En la formación de hoy, uno de los videos del material formativo era el de Johny the Bagger, un ejemplo de cómo acciones pequeñas y simples son las que marcan la diferencia, son las que ponen tu sello en el servicio que prestas a tus compañer@s, a tus clientes y a tus usuari@s. ¿l@s tienes identicad@s? Os dejamos con este ejemplo que a mí, me ha dejado asombrada: “The simple Truth of Service”

Después de leerla de arriba abajo, y de mirar la comparativa…. no consigo muy bien entender de qué manera se fomenta la contratación. Si bien es cierto que en una primera parte de la Reforma se regulan las empresas de Trabajo Temporal como Agencias de Colocación, que no es más que privatizar el SEPE o el SOC,  no sería necesario si estas instituciones tuvieran las herramientas que deben tener estos servicios de países desarrollados.

No sé cómo más se fomenta el empleo en el resto de la Reforma ¿abaratando las indemnizaciones de despido, modificando las condiciones sustanciales de los contratos, o facilitando el despido colectivo? Como apuntaba el domingo J. Manuel Díaz-Arias en EL PAIS ”Es evidente que el gran beneficiado por la reforma laboral es el empresario. Deberá aplicar ”las armas” que se le suministran con racionalidad, para revitalizar la economía y el empleo”, sin querer demonizar a los empresarios: creo que es un recorte de derechos a los empleados, ¿así de verdad vamos a fomentar el empleo? ¿y qué tipo de empleo?.

No entiendo cómo pensamos revitalizar la economía y salir de la crisis sin invertir en I+D+I, en innovación, en tecnología, en energías renovables, y llegar a ser un país desarrollado y puntero, no os podéis perder el artículo de opinión de Emilio Ontiveros “Reformas Estructurales y Depresivas”.  En países que claramente apuestan por I+D+I, como Suecia, no llegan a un 10% de tasa de desempleo, ¿por qué será?.

No me gusta ver cómo estamos volviendo a flujos migratorios de otras épocas, donde los jóvenes preparados tienen que marcharse a otros países a buscar un empleo y mejores condiciones, también conocido como ”fuga de cerebros”. Así que he empezado a preparar a mi familia que se vaya haciendo a la idea que cualquier día ….”yo agarro y me voy”.

Subasta de Empleo

1. ORIENTACIÓN AL NEGOCIO

Antes de empezar, conoce el negocio, los perfiles, los perfiles críticos, cómo se organizan los equipos, las dimensiones de negocio, los factores diferenciales, las prioridades estratégicas, las necesidades del futuro y los campos de conocimiento.

¿Qué hacemos con el conocimiento que desde el equipo de selección hemos obtenido y obtenemos cada día sobre el negocio?

¿Dónde lo almacenamos? ¿Cómo nos mantenemos al día sobre novedades? ¿Cómo lo re-utilizamos?

Las nuevas tecnologías también pueden ayudarnos en este aspecto: podemos crear comunidades, utilizar gestores de marcadores sociales, a través del cuál se puede categorizar y compartir conocimiento, o bien sindicarnos mediante RSS o cuentas Twitter al contenido comercial y de negocio que se publica en nuestra organización o en fuentes de referencia.

Ya lo sabemos, el conocimiento adquirido hoy, mañana empezará a quedarse obsoleto. Así que tan importante es hacer este esfuerzo de acercamiento al business como la gestión del conocimiento.

2. VALORES

Sí, siempre es lo mismo pero nos cuesta mucho. Sabemos el qué, pero no podemos perdernos el cómo. El Barça de Guardiola no sólo será recordado por los títulos, sino por sus valores. Qué valores formarán parte de nuestro código deontológico de selección, qué aceptaremos y qué no. Y no es suficiente con tener los valores anotados, necesitamos material, necesitamos espacios de reflexión de valores de empresa, necesitamos tener muy bien detectadas las conductas implícitas a nuestros valores, y las preguntas fuerza que nos podrán ayudar a cometer menos errores. De los valores, si se habla, se habla más al final “esta persona no cumple con nuestros valores” que al principio, cuando se selecciona, cuando hay prisas.

3. BUENAS PRÁCTICAS

Cada organización debería buscar sus best practices de recruitment, y why not, algunas se pueden compartir con el candidato/a. En el terreno de la comunicación y transparencia tenemos mucho camino por delante. El campo de las best practices da para ser creativos e innovadores. Este punto da para otro post, así que lo dejo aquí.

4. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Adaptados a la complejidad y requerimientos de los roles a desempeñar: de la misma manera que pedimos material extenso y de calidad sobre valores, es necesario tener muy bien trabajado un inventario de competencias, niveles (cuanto más sencillo mejor) y preguntas que nos guiarán en el camino de búsqueda de talento. Y sí, las competencias también evolucionan: actualmente la capacidad de gestionar información, conocimiento y aprendizaje son más indispensables que nunca. Sobre este punto yo diría que la descripción de puesto de trabajo es una parte importante, pero sólo es una parte, todo cambia a otra velocidad, y es preferible saber leer lo que el candidato puede aportar a la organización y al producto o servicio que vende, más allá de lo que ponga la descripción de puesto de trabajo.

5. TALENT MANAGEMENT TOOL

Lo que antiguamente conocíamos como base de datos de candidatos, ahora nos hemos dado cuenta de que no sólo se trata de almacenar información. Estas herramientas nos deben ayudar a gestionar la comunicación entre actores, a establecer etiquetas (tags) de conocimiento, a encontrar en base a potentes buscadores. Además, es importante que se integren con otros sistemas de información. Una herramienta de este tipo, por ejemplo, debe permitirnos postear una oferta en diferentes fuentes de reclutamiento mediante una sola aplicación, integrando también las redes sociales. Debemos poder seguir un candidat@ no sólo desde la perspectiva de lo que se ha analizado internamente (tras una llamada telefónica o una entrevista) sino también su identidad digital. Esta herramienta debería ayudarnos a crear comunidades de talento, y de lo que se trata, en definitiva, es de la adaptación de la base de datos a un modelo redárquico.

6. WORKFORCE PLANNING

La planificación estratégica de las plantillas del futuro en base a aspectos internos (prioridades estratégicas de negocio) y externos (demografía, etc.). Este trabajo es necesario, y el link que se establece entre el workforce planning y la selección de personas obviamente también.

7. RECRUITERS, GESTORES DE COMUNIDADES

Lamentablemente, son muchas las empresas que, al declararse insolventes, despiden a sus empleados con una indemnización inferior a la que les correspondería en realidad (33 días por año de servicio). En cualquier caso, y sin entrar en detalles al respecto de los distintos tipos de despido que se pueden llevar a cabo, creo que saber comunicar una noticia como esta requiere de mucha profesionalidad, responsabilidad y sensibilidad.

Los que nos dedicamos al mundo de Recursos Humanos deberíamos ser muy conscientes de ello, así como deberíamos saber trasladarlo e influir en nuestras organizaciones a la hora de llevar a cabo este tipo de acciones que puedo asegurar, no es plato de buen gusto para nadie.

Por experiencia os puedo decir que, generalmente, cuando alguien como “X” recibe esta noticia, es natural que reaccione enfadándose con su interlocutor, sintiendo impotencia e injusticia ante la medida que ha tomado la empresa, además de sentirse desorientada respecto a su futuro más próximo. Por eso creo que se requiere de mucha profesionalidad y de sentido de la responsabilidad a la hora de comunicarlo, por el impacto de esta noticia en la vida no solo profesional sino sobretodo personal y, aun más, tratándose de la fase “final” de su carrera profesional.

Es por ello que, desde Bubble of Change, queremos echar una mano en este sentido y dar algunos consejos que puedan ayudar a hacer “menos traumáticas” estas noticias tanto a quien tiene que darlas como a quien las tiene que recibir:

1. Honestidad: Hay que ser honesto con el mensaje. Explicar las razones del despido,  asegurarse que entiende los motivos y por qué la empresa ha tenido que llegar a ello, aunque no lo comparta.
2. Cuáles son los siguientes pasos: Explicar qué derechos tiene como trabajador,  qué significa la documentación que se entrega (finiquito, indemnización, tipo de despido, etc…).
3. Sensibilidad a la hora de comunicarlo: Hay que ponerse en la piel del otro y pensar en sus circunstancias, cómo creemos que nos gustaría a nosotros recibir una noticia como esta. Dar buenas noticias sabemos todos…dar malas noticias solo unos pocos.
4. No juzgar ante su reacción. Sin dejar que te falten al respeto, asumir que lo que te pueda decir en este momento no es nada personal, sino consecuencia de su despido.
5. Hay que saber tomar cierta distancia sin que eso signifique volverse insensible. Si ves que esto te afecta tanto como a la persona que tienes ante ti, aunque tengas muy buenas intenciones, no podrás ayudarlo de la mejor manera. Hay que asumir que esta persona pasará por su proceso y que este no será contigo en el despacho.

Ya para terminar, os dejo unas palabras de la mano de Emilio Duró…quizás pueda ayudar a personas que, como “X”, la vida os ha forzado a parar a pensar sobre vuestro futuro más próximo…

Llevo cerca de 3 años y medio trabajando para Zurich Financial Services, inicialmente en Barcelona dando respuesta a países como España, Suiza o UK, y ahora en Buenos Aires para América Latina.
 
¿Qué es lo que te motiva a marcharte?

Principalmente, me motiva la experiencia que esta nueva aventura me va a aportar. Considero que es una grandísima oportunidad para seguir creciendo tanto personal como profesionalmente y evitar así verme adormecido por la rutina, algo que muchas veces nos sucede sin que nos demos cuenta. Creo que, cambios de este tipo te hacen mantener activo y preparado para afrontar nuevos desafíos, evitan que uno se vuelva sedentario y pierda competitividad.
 
¿Crees que te ayudará en tu proyección profesional?

Claramente, el cambiar de país me enriquece desde muchos puntos de vista, y uno de ellos el profesional. Me he trasladado a una región en crecimiento en la que seguro van a surgir oportunidades. La red de contactos profesionales y personales aumenta así como la experiencia en entornos nuevos. El número de puertas que se pueden abrir en un futuro serán más debido al estímulo que da la propia movilidad.
 
¿Qué es lo  que te esperas? ¿Hay algo que te asuste?

No me asusta nada en concreto. Llego a un lugar nuevo al que me tengo que adaptar y en el que van a surgir nuevos retos, pero eso, lejos de asustarme me motiva. Como decía anteriormente, afrontar nuevos retos hace que te mantengas en forma y activo, como el deportista que es constante y nunca olvida su entrenamiento.

Me espero encontrar gente más cercana que en Europa debido a la diferencia que hay entre nuestras culturas, y creo que eso me ayudará a integrarme y adaptarme rápidamente en el entorno profesional.
 
¿Lo afrontas como un reto temporal o sin billete de vuelta?

Me lo planteo como algo temporal, aunque tengo claro que hay cosas que no se pueden controlar y, al mismo tiempo, uno depende también de las oportunidades que se le puedan presentar.
 
¿Qué piensas de la situación actual de nuestro país? ¿Animas a la gente a marcharse y abrir fronteras?

Sin entrar a valorar las razones, es cierto que estamos viviendo una etapa complicada. Aunque, en realidad, no sé si la de ahora es tan complicada o es que la de antes era demasiado asequible e irreal…

Esta es la primera vez que salgo del país a trabajar y me llevó un tiempo tomar la decisión. Mi compañía me ha dado esta gran oportunidad y me ha facilitado mucho las cosas, pero no siempre resulta así de sencillo. Sin embargo, la que tengo claro es que es algo que suma y nunca resta.

Por último, una frase…

La frase sería “The world is a book, and those who don’t travel read only a page” de San Agustín